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In 8 Schritten zur Inbound Recruiting Strategie


Lesedauer: 3 Minuten

1. Lernen Sie so viel wie möglich über Ihre Zielgruppe.

Der erste Schritt zu einer Inbound Recruiting Strategie beginnt nicht beim eigenen Unternehmen, sondern bei der Zielgruppe. Wie geht die Zielgruppe bei der Jobsuche vor? Welche Kanäle sind relevant? Worauf wird besonders geachtet? Sie können hier auf bestehende Studien zurückgreifen. Holen Sie sich auch Impulse aus persönlichen Gesprächen mit der Zielgruppe, zum Beispiel mit den letzten Neueinsteigern.

2. Definieren Sie Kanäle, auf der Sie Ihre Zielgruppe erreichen möchten.

Seien Sie dort, wo auch Ihre Zielgruppe ist. Analysieren Sie alle Kanäle, mit denen Sie Ihre Zielgruppe effektiv erreichen können. Einige Kanäle versprechen direkte Effekte wie Reichweite oder Bewerbungen, andere haben indirekte Vorteile wie SEO oder wertvolles Zielgruppenfeedback. Definieren Sie, welche Kanäle für Sie ein Muss darstellen und welche Sie zunächst beobachten möchten.

3. Verlieren Sie das Wesentliche nicht aus den Augen.

Sie sollten eine klare Priorisierung entwickeln, um das Wesentliche nicht aus den Augen zu verlieren. Die Karriereseite ist die wichtigste Informationsquelle für Kandidaten. Vermeiden Sie die typischen Fehler bei der eigenen Karriereseite. Eine Mobiloptimierung ist genauso wichtig, wie den Bewerbungsprozess von ausufernden Bewerbungsformularen zu befreien oder attraktive Stellenanzeigen zu formulieren.

4. Erstellen Sie Inhalte für Ihre Zielgruppe, anstatt für Ihr Unternehmen.

Überlegen Sie sich nicht, was Sie zu sagen haben, sondern welche Mehrwerte Sie liefern können. Die Hauptursache schlechter Arbeitgeberkommunikation liegt darin, dass Inhalte für den Absender und nicht für den Adressaten erstellt werden. Versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe und überlegen Sie: Was ist relevant? Welcher Mehrwert wird mir geboten? Welche Botschaft bleibt hängen? Kann ich dem Ganzen glauben?

5. Lernen Sie, starke Inhalte zu erkennen und zu entwickeln.

Starke Inhalte sind relevant, informativ und unterhaltsam für die Zielgruppe. Sie sind authentisch und konsistent in ihrer Aussage. Sie wirken auf rationaler und emotionaler Ebene. Sie überraschen, machen Lust auf mehr und sind engaging. Sie verfolgen ihr eigentliches Ziel so subtil, dass es sich dem Rezipienten nicht aufdrängt.

Schlechte Inhalte wie plumpe Werbebotschaften werden in der Regel gar nicht (und schon gar nicht bis zum Ende) gelesen. Sie werden von der Zielgruppe rasch als unglaubwürdig identifiziert. Sie sind pures Gift, da sie die starken Inhalte in ihrer Umgebung entwerten.

6. Killer-Content: Nutzen Sie die Kraft der kleinen und großen Geschichten.

Ihre Botschaften transportieren Sie am besten in Geschichten. Story-Telling ist das Zauberwort.

"Wir sind stolz auf unsere langjährige Firmengeschichte, in der Mitarbeiter die wichtigste Rolle spielen."

Steht so ein Satz für sich, ist er im Grunde wertlos, da man ihn auf unzähligen Unternehmensseiten findet und er damit völlig austauschbar und unglaubwürdig wirkt. Die eigentliche Botschaft entfaltet sich tausend mal stärker, wenn er mit greifbaren Geschichten von Mitarbeitern, z. B. in einem Interview oder einem Video, untermauert wird.

7. Seien Sie ehrlich und überzeugen Sie mit Ihren Stärken.

Wer nach außen eine Welt vorgaukelt, die Kandidaten nach Unternehmenseintritt nicht vorfinden, wird Unzufriedenheit und eine steigende Fluktutation ernten. Warum ist das eigene Unternehmen ein guter Arbeitgeber für die adressierte Zielgruppe? Kondensieren Sie die eigenen Stärken, die im besonderen Maße attraktiv für die Zielgruppe sind und die Sie authentisch nach außen kommunizieren können.

Die Entwicklung Ihrer individuellen Employer Value Proposition ist Kernaufgabe im Rahmen des Employer Brandings. Das Resultat dieses Prozess ist eine authentische Arbeitgebermarkenpositionierung mit Ecken und Kanten. Eine gute Employer Brand ist nicht Everybody´s Darling.

8. Entwickeln Sie smarte Ziele und binden Sie die Unternehmensleitung ein.

Smarte Ziele haben den Vorteil, dass sich Mehrwerte einfach verständlich für die Unternehmensleitung erschließen. Die Themen der Arbeitgeberkommunikation gehen oft an das Herz des eigenen Unternehmens, daher ist ein breites Commitment der Unternehmensleitung eine zwingende Voraussetzung.

Klassische Recruiting-Metriken wie Kosten pro Bewerbung, Kosten pro Einstellung, Angebotsakzeptanzrate oder Tage zwischen Bewerbung und Angebot eignen sich genauso wie Social Media-Metriken (Beispiel: Facebook Interaktionen) oder Metriken zur Nutzung der Karriereseite (Beispiel: Monatliche Sitzungen, Seitenaufrufe pro Sitzung, Besuchsdauer). Über Befragungen von Bewerbern oder neuen Einsteigern lassen sich qualitative Dimensionen strukturiert auswerten. Alles hängt von Ihrer Zielsetzung ab.

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