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Wie Sie in 4 Schritten herausragende Stellenanzeigen erstellen


Lesedauer: 10 Minuten

Die Stellenanzeige ist älter als wir alle und trotzt auch im Social Media-Zeitalter allen kritischen Zwischenrufen. Für Arbeitgeber ist sie das wichtigste Mittel, um die Welt über freie Positionen im Unternehmen zu informieren und diese zu besetzen.

Die Stellenanzeige ist regelmäßig der erste Kontaktpunkt zu einem Kandidaten. Sie entscheidet darüber, ob der Kandidat weitere Informationen zum Arbeitgeber recherchiert oder sich im besten Fall direkt bewirbt. Im Recruiting ist es eine zentrale Aufgabe, die vakante Position gemeinsam mit der Fachabteilung zu definieren, sie in eine überzeugende Stellenanzeige zu übertragen und auf effizienten Kanälen die richtigen Kandidaten zu erreichen. Der anschließende Recruiting-Prozess dreht sich um die Passung und Eignung für die konkrete Position. 

Schritt 1: Versetzen Sie sich in die Perspektive der Zielgruppe

Wenn Sie herausragende Stellenanzeigen formulieren möchten, müssen Sie sich zunächst in die Schuhe eines potentiellen Kandidaten aus Ihrer Zielgruppe versetzen. In der Stellenanzeige sollten Sie zentrale Fragen des Kandidaten beantworten. Ziehen Sie dafür den Gedankenprozess Ihrer Zielgruppe nach. Auch wenn Stellenanzeigen als "Gesuche" eine besondere Form der Werbung sind, hilft das im Marketing sehr verbreitete AIDA-Modell.

Attention:

  • Spricht mich der Titel der Stellenanzeige an?
  • Weckt die Anzeige meine Aufmerksamkeit?
  • Soll ich mir das mal etwas näher anschauen?

Interest:

  • Finde ich die Aufgaben der Stelle attraktiv?
  • Passen die Aufgaben zu meinen Fähigkeiten?
  • Erfülle ich die Anforderungen?
  • Habe ich in der Branche Erfahrungen?

Desire:

  • Stellt die Stelle eine Weiterentwicklung für mich da?
  • Was ist das für ein Arbeitgeber?
  • Ist das ein Traumjob, der mir da viellecht durch die Lappen geht?
  • Sollte ich die Stelle für später abspeichern?
  • Kenne ich jemanden, der dort arbeitet?

Action:

  • Wie kann ich mehr über den Job und das Unternehmen erfahren?
  • Kann ich mich unkompliziert bewerben?

Schritt 2: Definieren Sie den Aufbau der Stellenanzeige

Der Aufbau von Stellenanzeigen folgt einem Muster, das die oben stehenden Fragen der Kandidaten beantwortet und sich aus folgenden Elementen zusammensetzt.

  1. Vorstellung des Unternehmens
  2. Informationen zur vakanten Position
  3. Beschreibung der Aufgaben
  4. Beschreibung der Anforderungen
  5. Argumente zur Bewerbung ("Was wir Ihnen bieten")
  6. Kontakt- und Bewerbungsinfos

Wie eng Sie diesem Muster folgen, machen Sie am besten von Ihren Ressourcen und der Zielgruppe anhängig. Mit Videos oder aufwändigen grafischen Elementen können Sie sich positiv abgrenzen und den Nutzer überraschen. Allerdings ist der Aufwand hoch und der Nutzer muss seinen gelernten Lesefluss verlassen.

Informationskanäle bei der aktiven Suche nach Stellenanzeigen (in %)

Quelle: Statista

Beachten Sie bei der Konzeption, dass Kanäle (z. B. Jobbörsen) unterschiedliche Anforderungen und Vorgaben an den Aufbau stellen. Die Anbieter geben hier weiterführende Informationen. Abhängig vom Kanal sollte sich auch das Corporate Design in der Stellenanzeige wiederfinden (Logo, Schrift, Schriftgröße, Abstände, Bildwelten etc.).

Wer bei der Konzeption tiefer eintauchen möchte, kann in der Eyetracking-Studie von Stepstone spannende Einblicke erhalten.

Schritt 3: Formulieren Sie überzeugende Inhalte für die einzelnen Elemente

Jetzt geht es an die konkrete Formulierung der einzelnen Elemente. Dabei sollten Sie wichtige Grundregeln beachten, um das Interesse des Kandidaten zu wecken und ihn zu einer Kontaktaufnahme oder Bewerbung zu animieren.

Tipps für die einzelnen Bereiche:

A. Vorstellung des Unternehmens

Wichtige Inhalte: Mission des Unternehmens, Informationen zum Arbeitergeber, Fakten zum Unternehmen (Umsatz, Branche, Mitarbeiterzahl, Standorte)

Für diesen Abschnitt gibt es in den meisten Unternehmen existierende Vorlagen aus der Unternehmenskommunikation. Es empfiehlt sich sehr, die Inhalte auf die Kandidatenzielgruppe anzupassen. Beschreiben Sie die Unternehmenskultur Ihres Arbeitgebers. Vermeiden Sie Abkürzungen oder Ausdrücke, die externen Kandidaten unbekannt sind.

B. Informationen zur vakanten Position

Wichtige Inhalte: Jobtitel, Standort, Teilzeit/Vollzeit, Beschäftigungsdauer, Einstellungstermin

Ein guter Jobtitel ist eindeutig und sollte der marktüblichen Formulierung für die jeweilige Position entsprechen. Das ist oft leichter gesagt als getan, da ein "Account Manager" heutzutage genauso verbreitet ist wie der "Kundenmanager". Viele Jobbörsen wissen mit dieser Redundanz allerdings umzugehen und präsentieren dem Suchenden beide Ergebnisse.

Von sehr speziellen Jobtiteln (z. B. "Marketing Superstar m/w", "Graf Zahl m/w", "Erklärbär m/w", "Hansdampf in allen Gassen m/w") sollte Sie aufgrund der schlechten Auffindbarkeit eher absehen.

C. Beschreibung der Aufgaben

Wichtige Inhalte: Konkret Aufgaben der Stelle

Je genauer Sie die zu besetzende Position kennen, desto besser können Sie die Anforderungen ableiten und den Auswahlprozess gestalten. Tauschen Sie sich deshalb zu Aufgaben und den Anforderungen mit dem Fachbereich intensiv dazu aus.

Die Aufgabenbeschreibung sollte konkret und verständlich, aber nicht zu detailliert sein. Die Zielgruppe sollte nachvollziehen können, worum es bei dem Job inhaltlich geht. Nutzen Sie aktive Verben anstelle des "*ung"-Behördendeutschs ("Entwicklung, Verantwortung, Erstellung"). Vermeiden Sie unternehmensinternes Vokabular, dass ein Außenstehender nicht versteht. Listen erhöhen die Lesbarkeit für den Kandidaten, sind aber kein Muss.

D. Beschreibung der Anforderungen

Wichtige Inhalte: Anforderungen an den Bewerber

Stellen Sie sich vor, dass Ihre Wunschkandidatin es bis zu diesem Abschnitt geschafft hat. Sie fragt sich nun, ob sie auch wirklich die richtige für den Job ist. Erfüllt sie die genannten Anforderungen, fühlt sie sich in ihrer noch latenten Bewerbungsabsicht bestätigt. Kommen bei einzelnen Anforderungen kleine oder große Selbstzweifel auf, sinken die Chancen einer Bewerbung rapide. Gerade Frauen neigen dazu, ihre Fähigkeiten zu unterschätzen

Aus meiner Sicht sind die Anforderungen in vielen Stellenanzeigen überzogen. Arbeitgeber fordern einen Masterabschluss und schließen geeignete Kandidaten mit einer Ausbildung und anschließender einschlägiger Berufserfahrung damit kategorisch aus. Es ist falsch damit zu rechnen, dass diese Personen sich nichtsdestotrotz bewerben. Einige Arbeitgeber entschärfen Anforderungen daher oft mit sogenannten Kann-Qualifikation ("idealerweise", "wünschenswert", "wenn Sie außerdem mitbringen" etc.).

Definieren Sie die Anforderungen an den Bewerber mit der angebrachten Sorgfalt. Überlegen Sie sich, was für die Position wirklich wichtig ist und was ihre Zielgruppe nicht einschränkt, sondern erweitert. Verzichten Sie nach Möglichkeit auf die abgedroschenen Phrasen wie "exzellente Teamfähigkeit", "ausgeprägte Kreativität", "überdurchschnittliche Flexibilität").

E. Argumente zur Bewerbung ("Was wir Ihnen bieten")

Wichtige Inhalte: Überzeugende Argumente für den Arbeitgeber

Was kann mir der Arbeitgeber bieten? Ist das Unternehmen erfolgreich? Was springt für mich dabei heraus? Die Stellenanzeige ist auch ein kommunikatives Produkt des Employer Brandings. Die Argumente und Vorteile sollten für die Zielgruppe relevant und überzeugend sein.

Je genauer Sie die Präferenzen Ihrer Zielgruppe und Ihre Employer Value Proposition kennen, desto präziser können Sie in diesem Bereich formulieren. Harte Fakten (Home-Office, flexible Arbeitszeiten) sind hier genauso gefragt, wie eine Beschreibung der Unternehmenskultur. Zeigen Sie dem Kandidaten die Möglichkeit, sich auf Ihrer Karriereseite tiefere Einblicke zu erhalten.

F. Kontakt- und Bewerbungsinfos

Wichtige Inhalte: Gewünschter Bewerbungsweg (E-Mail, Formular, Post), Umfang der Bewerbungsunterlagen (Lebenslauf, Anschreiben, Zeugnisse), Ansprechpartner und Adressat

Sagen Sie Ihren Kandidaten, wie sie sich am besten bewerben können und wer der Ansprechpartner im Falle von Rückfragen ist. Kandidaten präferieren insgesamt eine E-Mail-Bewerbung, vor allem langwidrige Formulare wirken eher abschreckend.

In diesem Bereich wollen Sie niemanden verlieren, daher sollten Sie es den Kandidaten so einfach wie möglich machen.

Schritt 4: Überprüfen Sie auf Einhaltung des "Allgemeinen Geichbehandlungsgesetzes" (AGG)

Bevor eine Stellenanzeige veröffentlicht wird, sollten Sie diese hinsichtlich des AGG noch einmal kritisch begutachten. Oft ist es keine böse Absicht, sondern einfaches Unbewusstsein, das einem viel Ärger einbringen kann.

Wird eine "junge, dynamische Sekretärin" gesucht und 20 Männer erhalten auf ihre Bewerbung hin eine Ablehnung, steht ein Schaden von kalkuliert etwa 150.000 EUR (20 Männer * 2.500 EUR Bruttomonatsgehalt * 3 Monate) zuzüglich Verfahrenskosten im Raum.

Wichtige Tipps hinsichtlich des AGG:

  • Formulieren Sie die Stellenanzeige konsequent geschlechtsneutral. Vor allem der Zusatz "m/w" ist ein bewährtes Mittel.
  • Lassen Sie das Alter aus dem Spiel. Die geforderte Berufserfahrung ist als unkritisch zu betrachten, sofern sie sich sachlich mit den Aufgaben der Position begründen lässt.
  • Was Sie auf keinen Fall fordern sollten: Ein Foto des Bewerbers (m/w) oder Angaben zum Gesundheitszustand, zum Familienstand, zur Familienplanung, zur politischen Einstellung, zum Alter, zum Geschlecht, zur Religion, zur Weltanschauung, zu Behinderungen, zur sexuellen Identität oder zur Herkunft.
  • Stellen Sie sicher, dass die zentrale Anforderungen und Tätigkeiten auch wirklich aufgeführt sind, um mögliche Auseinandersetzungen rund um das AGG zu vermeiden.
  • Weitere Formulierungen, die Sie vermeiden sollten: "junges Team", "Deutsch als Muttersprache" oder "Frauen werden bevorzugt berücksichtigt" (in einer Frauendomäne ist diese Formulierung problematisch). 
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